15 Yıl 3600 Gün İle Kıdem Tazminatı Alan Çalışır Mı Çalışamaz Mı? / Vedat İlki

 Aslında bana göre niyet okuma makinası henüz icat olmadığı için çalışamaz diye direnmek biraz da işverenlere karşı şirin görünme anlamına geliyor.

Aslında 1475/14.Maddesinde açık ve net olmasına rağmen son 14 yıldır bu konuda sis perdeleri dağılmamıştır.

 

  5- (Ek: 25.8.1999 -4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

 

Hatta daha da ileriye gidilerek işverenler ihbar öneli de istemektedir.

 

Çalışanlar ise haklarına yeterince sahip çıkmadıkları için, uygulama sahasını bulamıyor.

 

Bilgi kirliğinin ileri boyutu ise bu yazıyı sadece bir defaya mahsus alınacak diye ibare düşen yazar dostlarımızda var.

 

Yazıyla ilgili aslında sınırlama da yok.

 

Geçmiş yıllarda SSK şimdiki adıyla SGK İl/SGM merkez müdürlükleri bu yazıyı vermekte imtina ediyorlardı.

 

Konuyla ilgili ısrarlı yazılar, mahkeme kararları ile kıdem tazminatı alabilir, yazıları sorunsuz alınmaya başladı.

 

Bu konuda iki farklı görüş vardır.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı’na   göre en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı koşullarını tamamlayıp, emeklilik yaşını bekleyen işçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz. Yani, sırf başka bir işe girmek için bu gerekçeyle kıdem tazminatı istendiğinde işveren tarafından ödenen kıdem tazminatının iadesi talep edilebilecektir.

 

Bu görüşte aslında irade beyanı esas alınmasını işaret ediyor.

 

Bununda ispat edilmesi gerekir.

 

İşçinin iradesini niyet okuma makinası ile onda tespit edilmesi de imkansız olduğuna göre

Yrg.9.HD.’nin, 04.04.2006 tarih ve E. 2006/2716, K. 2006/8549 sayılı Kararına dayanarak çalışanları da yanıltmak istemiyor.

 

Ülkemiz bir Hukuk devleti olduğu için Anayasa’nın  güvencesi de unutulmamalıdır.

 

 

 

 Anayasa’nın

 

48. maddesindeki “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.”

 

49. maddesindeki, “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.” hükümleri de bireyin çalışma hürriyeti, hakkı ve ödevini açıkça düzenlemiş bulunmaktadır. Bireyin dilediği bir işte, dilediği zaman çalışması, anayasal bir hak ve hürriyettir.

 

Burada irade beyanı ispatı işveren tarafından ispat edilmesi gerekir. Bunun da şuna kadar başaran işveren sayısı beşparmaktan az olmaktadır.

 

 

 

Bir diğer görüş ise son yıllarda Yargıtay kararı ile desteklenen 15 yıl 3600 gün ile Kıdem Tazminatı verilmesidir.

 

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ

 

E.2012/10954,K. 2013/909, T. 25.01.2013 

ÖZET: Davalı onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için istifa dilekçesi ile kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılmıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının ödenen kıdem tazminatının iadesine ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hukuka aykırıdır.

 

Son tarihli güncel Yargıtay kararı ile aslında irade beyanı esasına girilmiştir.

 

Burada kişinin 1475/14 maddesinin 1.Maddesinin (5) bendine dayanılarak değerlendirme yapılmıştır .İşverenin işçiye ödemiş olduğu Kıdem Tazminatını iade alma imkanını da ortadan kaldırmıştır.

 

Kıdem Tazminatı yazısı alma hakkına geldiğimizde çalışanlar arasında bir ayrımcılık olduğunu da burada değinelim.

 

4857  sayılı İş Hukukuna tabi olan işçiye bu hak verilirken, Deniz İş ve Basın-İş Kanuna tabi olana bu hakkın verilmemesi de çalışanlar açısından ikileme yol açmaktadır.

 

Çalışma hayatında Kıdem Tazminatı ile ilgili yeni bir yasal düzenleme yapılamadıkça, bu tartışmalar medya 'ya farklı bir görüş olarak yansımaya devam edecektir.

 

 

(Kaynak: Alitezel.com | 08.05.2013)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.